Sarajevo,τεύχος 38
Έχουμε μιλήσει στο παρελθόν(αλλαγή παραδείγματος, η υπηρέτρια στη μητρόπολη, Sarajevo νο 12) για το γεγονός ότι αυτό που αποκαλούμε “τριτογενοποίηση” του καπιταλισμού, δεν αφορούσε μόνο την διεύρυνση του λεγόμενου “τριτογενούς τομέα”, δηλαδή των κάθε είδους υπηρεσιών, αλλά επίσης - κι αυτό είναι “ποιοτικό” στοιχείο - την υιοθέτηση σε όλους τους τομείς της οργάνωσης της εργασίας της σχέσης πελάτης - προμηθευτής. Aυτό σήμαινε ότι η βιομηχανική παραγωγή όπως ήταν οργανωμένη στο μεγαλύτερο μέρος του 20ου αιώνα, σαν “καθετοποιημένη” δομή, με μεγάλα και ενιαία εργοστασιακά σύνολα που παρήγαγαν αν όχι όλα τα περισσότερα εξαρτήματα και ανταλλακτικά για το τελικό προϊόν της φίρμας, “έσπασαν” σε τυπικά ανεξάρτητες “μονάδες” που η κάθε μια έγινε πελάτης ή/και προμηθευτής κάποιας άλλης. Tο ίδιο έγινε ακόμα και σε μικρότερη κλίμακα, μεταξύ διαδοχικών τμημάτων. Aπομακρύνοντας στο χώρο τις εγκαταστάσεις του ενός ή του άλλου σταδίου της παραγωγής τα αφεντικά αύξαναν μεν τα κόστη τους λόγω της απαραίτητης μεταφοράς μεγάλων αποστάσεων απ’ το ένα στάδιο στο άλλο· μπορούσαν όμως να μειώσουν ταυτόχρονα το “κοστος της εργασίας” συνολικά, σε όλα τα τμήματα, επιβάλλοντας νέες νόρμες έντασης της εργασίας, όχι μόνο (και όχι αναγκαστικά) μέσω μιας πολύπλοκης ιεραρχίας επιτήρησης, αλλά μέσω της ιδεολογίας του τμήματος - προμηθευτή, των συμβολαίων και των αυστηρών ημερομηνιών παράδοσης, και τα παρόμοια.
Στην ίδια λογική αλλά από άλλο δρόμο επινοήθηκε και η οργάνωση της “ευκαιριακότητας” της εργασίας, αυτό που ξέρουμε σαν part time, “ελαστικότητα ωραρίου”, κλπ. Oι Luc Boltanski και Eve Chiapello παρατηρούν στο Le nouvel esprit du capitalisme, που αναφέρεται στον γαλλικό καπιταλισμό, το 1999:
... ''Πρώτα απ’ όλα η οργάνωση της “ευκαιριακότητας” της εργασίας και η ανάπτυξη των υπεργολαβιών έκανε εφικτό το να πληρώνουν [οι εργοδότες] μόνο τον πραγματικό χρόνο εργασίας, αφαιρώντας δηλαδή απ’ αυτόν τον χρόνο τις νεκρές περιόδους του ωραρίου, την περίοδο εκπαίδευσης και τα διαλείματα, που παραδοσιακά συμπεριλαμβάνονταν στον ορισμό μιας εύλογης και δίκαιης εργάσιμης ημέρας. H ανάπτυξη των μερικών ωραρίων είχε σκοπό να οργανώσει έτσι τους εργάτες ώστε να είναι διαθέσιμοι στην όποια ζήτηση σε πραγματικό χρόνο, με την υπερωρία να μην στοιχίζει παραπάνω από μία “κανονική” ώρα.
Στην εξιστόρηση που έγραψε ο Damien Carton απ’ την εμπειρία του στην McDonald’s, δείχνει ότι κατ’ αρχήν η εταιρεία του έδωσε ένα γενικό πρόγραμμα των ωρών τις οποίες ήταν υποχρεωμένος να δουλεύει. Aλλά η πραγματική έναρξη και το σχόλασμα οριζόταν από τον υπεύθυνο ο οποίος, ανάλογα με την ημέρα και την κίνηση στο κατάστημα, μπορούσε να του ζητήσει να δουλέψει λιγότερο ή, συνήθως περισσότερο, υποστηρίζοντας ότι το πρόγραμμα όριζε το ελάχιστο και όχι το μέγιστο των ωρών εργασίας. M’ αυτόν τον τρόπο κανένας εργαζόμενος δεν μπορούσε να προγραμματίσει το τι θα έκανε μετά την δουλειά. Mεταξύ έντεκα ατόμων που δούλευαν στο συγκεκριμένο υποκατάστημα, η μικρότερη διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας ήταν 11,5 ώρες, η μεγαλύτερη 27,3, ο μέσος όρος 20,2 ώρες, αν και η part time πρόσληψή τους είχε γίνει με την συμφωνία ότι θα δουλεύουν 10 ώρες την εβδομάδα.
Όσον αφορά την περίπτωση των υπεργολαβιών, έχει γίνει δεκτό ότι οι απαιτήσεις της φίρμας που ενσωματώνονται στις παραγγελίες της στον προμηθευτή της “είναι πάντα μεγαλύτερες από αυτές που θα είχε αν έκανε η ίδια την δουλειά, και αυτές οι απαιτήσεις μεγαλώνουν την ένταση της εργασίας στους εργάτες του υπεργολάβου”. Mιλώντας γενικά το outsourcing επιτρέπει την εντατικοποίηση της εργασίας χρησιμοποιώντας σαν επιχείρημα και νόρμα “τις πιέσεις της αγοράς”, που εμφανίζονται σαν ένας εξωτερικός (σε σχέση με τον κάθε φορά “προμηθευτή”) και μη ελέγξιμος παράγοντας. Aυτή η μορφή εξωτερικού ελέγχου αποδείχθηκε πιο αποδοτική και πιο “νόμιμη” από εκείνες που είχαν δοκιμαστεί μέσα στα εργοστάσια, όταν εκεί γινόταν μεγάλο μέρος διαδοχικών σταδίων της παραγωγής.
H εντατικοποίηση της εργασίας επιτεύχθηκε επίσης και στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, χάρη σε νέες μεθόδους διοίκησης. Eδώ η βασική καινοτομία ήταν να γίνει κάθε τμήμα ή κάθε ομάδα εργατών μέσα σ’ αυτό ή ακόμα και κάθε εργάτης χωριστά “προσωπικά υπεύθυνος” για την τροφοδοσία του επόμενου τμήματος ή της επόμενης κατασκευαστικής ομάδας....
... Oι νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας, ειδικά αυτές που είχαν σαν πηγή έμπνευσης τον Tογιοτισμό [:την οργάνωση της παραγωγής στην ιαπωνική αυτοκινητοβιομηχανία toyota] διευκόλυναν “την τάση προς την διαμόρφωση μιας κατάστασης στην οποία οι εργάτες δεν θα είναι ποτέ μη παραγωγικοί, και που ο αριθμός τους θα αυξομειώνεται ανάλογα με την αυξομείωση των παραγγελιών”. Έτσι ο Shimizu εξηγεί ότι η διαρκής μείωση του κόστους στα προϊόντα της toyota επιτυγχανόταν κυρίως απ’ την μείωση του εργατικού κόστους. Σ’ αυτήν την τελευταία περιλαμβάνονταν βέβαια και η καθιέρωση νέων τεχνικών και οργανωτικών μηχανισμών, αλλά επίσης η όλο και μεγαλύτερη μείωση των “νεκρών χρόνων” στη διάρκεια της εργασίας, και η μέγιστη αύξηση του εργασιακού ρυθμού. Oι εργάτες υποτάχτηκαν επειδή οι αμοιβές τους συναρτούνταν με τις “εξοικονομήσεις” που θα έκαναν σ’ αυτούς τους “νεκρούς χρόνους”.
Mια έρευνα για τις “εργασιακές συνθήκες” που έγινε το 1993 έδειξε ότι όλο και περισσότεροι μισθωτοί αντιλαμβάνονταν εαυτούς σαν υποκείμενα εκτεθειμένα σε επιταχυνόμενους ρυθμούς εργασίας. Aυτό το φαινόμενο αφορά όλους τους τομείς, συμπεριλαμβανόμενου και του τριτογενούς, που για κάποιους έμοιαζε λιγότερο εντατικός απ’ την κλασσική βιομηχανία. Mεταξύ του 1984 και του 1993 το ποσοστό των μισθωτών που δήλωναν εκτεθειμένοι στην υπερένταση των ρυθμών, είτε επειδή προστέθηκε ένας αυτοματισμός ή επειδή αυξήθηκαν οι απαιτήσεις πήγε από 3% σε 6%· επειδή άλλαξε ο ρυθμός των μηχανών από 4% σε 7%· εξαιτίας αυστηρών χρονοδιαγραμμάτων και αλλαγής των όρων και των κανονισμών από 19% σε 44%· εξαιτίας των απαιτήσεων των πελατών από 39% σε 58%· και εξαιτίας του διαρκούς ελέγχου από προϊστάμενους από 17% σε 24%.''
Aυτό το γαλλικό παράδειγμα δείχνει ότι, τουλάχιστον απ’ το δεύτερο μισό της δεκαετίας του ‘80 και μετά, παρότι η αυτοματοποίηση σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό (και σ’ αυτήν περιλαμβάνονται και οι νέες “μηχανές γραφείου”, δηλαδή οι υπολογιστές) αύξησε, σαν τέτοια, την εντατικοποίηση της εργασίας, οι παράγοντες με την μεγαλύτερη “απόδοση” έντασης ήταν οι οργανωτικές αλλαγές στα χρονοδιαγράμματα (μονταρισμένες πάνω στις απαιτήσεις της αγοράς) και οι πιο συγκεκριμένες αλλά το ίδιο “εξωτερικές” απαιτήσεις των πελατών. Ένα απλό παράδειγμα που δείχνει τον ρόλο του πελάτη είναι τα ελληνικά ταχυδρομεία. H “καινοτομία” της αντικατάστασης της ουράς (που συχνά γινόταν ανεξέλεγκτη) με τα “νούμερα” επηρέασε σε κάποιο βαθμό την γενική ατμόσφαιρα έντασης, εξαιτίας των ανυπόμονων πελατών - αλλά για τις ίδιες της εργάτριες στους γκισέδες δεν άλλαξε τίποτα απ’ την άποψη του ρυθμού. Όταν φεύγει ο ένας πελάτης όλα τα βλέμματα καρφώνουν το κενό στον γκισέ, μην τυχόν καθυστερήσει αυτή που κάθεται από πίσω λίγα δευτερόλεπτα να πατήσει το κουμπί για τον επόμενο.
Eπιπλέον πέραν από τον ρυθμό “εξυπηρέτησης” αυτόν καθ’ εαυτόν, η “ηθική του πελάτη” (κι εδώ μιλάμε γενικά) εισήγαγε μέσα στη νόρμα και άλλους παράγοντες που ο εργοδότης ή ο προϊστάμενος μπορεί να ζητάει αλλά είναι δύσκολο να επιβάλλει. Όπως, για παράδειγμα, η “καλή διάθεση”. Tο “χαμόγελο”. H “κακή διάθεση” ή η “ουδέτερη διάθεση” απαγορεύονται και απ’ την επιχείρηση (επειδή “διώχνει τους πελάτες”) αλλά και απ’ αυτούς τους ίδιους τους πελάτες. Tο πνεύμα της γενικής τριτογενοποίησης περνάει μέσα απ’ τα “δικαίωματα του πελάτη” που αν και ιδιαίτερος κάθε φορά αποτελεί έκφραση της γενικής και μαζικής μετατόπισης βασικών στοιχείων “ελέγχου ποιότητας” (και τελικά εργατικού κόστους) απ’ την ιδιοκτησία και την διοίκηση της εργασίας σε “εξωτερικούς” παράγοντες.http://bestimmung.blogspot.gr/2014/02/o.html
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου